Ниже мы кратко обсудим, как работает трудовое право в Уругвае: наиболее распространенные типы контрактов, наиболее важные правила и то, как складываются основные права или льготы, установленные в нашей стране.
Типы контрактов
Существуют различные типы найма сотрудников. Например, договор может быть срочным, с определенным сроком, установленным в письменной форме, или он может не иметь срока действия, и в этом случае это будет постоянный или бессрочный договор. Если срочный контракт продлевается последовательно, трудовые отношения становятся постоянными, поэтому работник будет иметь право на выходное пособие при прекращении контракта. Контракты могут также включать испытательный период до 90 дней или другие положения, касающиеся конфиденциальности или режима удаленной работы, среди других возможных условий. Кроме того, существуют независимые работники, на которых не распространяется трудовое законодательство, но на которых распространяется действие коммерческого права. Однако, если указанный работник подает трудовой иск и компетентный суд признает, что это были скрытые подчиненные трудовые отношения, будут применяться все преимущества Трудового законодательства (как задним числом, так и в отношении будущих отношений в случае их сохранения). По этой причине крайне важно получить профессиональную консультацию, которая поможет вам определить модальность контракта, наиболее подходящую для вашего случая.
Минимальная заработная плата
В Уругвае существует национальная минимальная заработная плата, которая обычно корректируется каждый год указом исполнительной власти и в настоящее время составляет 22 268 уругвайских песо. Без ущерба работодатели также должны соблюдать соглашения, применимые к отрасли деятельности, которые состоят из минимальных сумм, прав и обязанностей, установленных советами по заработной плате. Они устанавливаются посредством трехсторонних переговоров, в которых участвуют следующие стороны: (1) Министерство труда и социальной защиты (МТСС); (2) профсоюзная организация, представляющая работников, и (3) деловой союз. Последние две должны быть организациями, которые считаются наиболее представительными для соответствующего сектора деятельности, поскольку соглашения, возникающие в результате указанных переговоров, будут обязательными для всех компаний, работающих в одной отрасли деятельности. Его правила могут включать самые разнообразные положения: от минимальной заработной платы, применимой к каждой категории работников, до других льгот, о которых могут договориться стороны. Например, они могут установить более выгодные условия применения правил, о которых речь пойдет ниже, таких как годовая лицензия или даже другие возможные лицензии. Компании всегда могут выплачивать или предоставлять льготы сверх того, что установлено законами или соглашениями, но никогда не ниже такого порога. В свою очередь, как компании, так и сотрудники должны делать взносы в фонд социального страхования.
Ежегодный отпуск
B соответствии с Законом № 12 590 за каждый год работы работник получает право на отпуск продолжительностью не менее 20 дней, который должен быть использован в следующем году в тот же период, если только компания не разрешит работнику пользоваться им. в разные периоды и в даты, согласованные обеими сторонами. Сотрудники со стажем работы в компании более 5 лет будут генерировать один дополнительный день за каждые 4 года работы. Каждый день отпуска приравнивается к одному рабочему дню, поскольку из заработной платы он не вычитается. Фактически, предмет, о котором идет речь в следующем пункте, тоже должен быть оплачен.
[Обратите внимание, что помимо ежегодного отпуска существуют и другие особые отпуска, которые не будут обсуждаться в данной презентации и обусловлены различными обстоятельствами (например: болезнь, учеба, беременность, несчастные случаи на производстве). Большинство из них покрываются нашей системой социального обеспечения, но другие должны покрываться работодателем].
Зарплата за отпуск
B соответствии с нашим Законом № 16,101, в дополнение к соответствующей оплате за дни ежегодного отпуска, эквивалентной такому же количеству рабочих дней, компания должна добавить еще одну выплату той же стоимости для лучшего использования ежегодного отпуска. Подводя итоги, учитывая обе льготы, это означает, что при использовании работником права на ежегодный отпуск он будет получать двойное вознаграждение за каждый день отпуска.
Дополнительная годовая зарплата или «Премия»
Закон № 12 840 предоставляет эту льготу, состоящую из одной двенадцатой (1/12) вознаграждения, полученного за год. Хотя эта сумма может приближаться к размеру базовой ежемесячной зарплаты, она, как правило, будет выше, поскольку для целей ее расчета учитываются другие полученные льготы, такие как ежегодный отпуск. Кроме того, каждый год наша исполнительная власть своим указом разрешает разделить общую сумму (1/12 годового вознаграждения) на две половины, подлежащие выплате в двух разных случаях: первую половину до 30 июня, а вторую — до 20 декабря. или другая дата, установленная указом.
Компенсация за увольнение
Kогда постоянный работник увольняется, компания должна ликвидировать все невоспринятые выгоды, полученные этим сотрудником, а также будет иметь право на компенсацию (IPD), если только он или она не совершили вопиющий проступок. Согласно тому, что было упомянуто выше, компенсация при увольнении не применяется, если срок срочного контракта истек, если не было последующих продлений или если в контракте был предусмотрен испытательный период до 90 дней.
Ниже будут рассмотрены основные виды компенсаций при увольнении работника.
Компенсация при увольнении работника установлена Законом № 10570, а для месячных работников она исчисляется следующим образом: каждый год работы приравнивается к месячному окладу, максимум до 6 месяцев. Учитываются и другие льготы, и формула может варьироваться в зависимости от типа контракта; Например, если это поденщик, у которого вместо ежемесячной оплаты труда – дневная.
Без ущерба для вышеизложенного наше законодательство особенно защищает определенные ситуации уязвимости и, следовательно, санкционирует увольнения, связанные с этими причинами, устанавливая более обременительные компенсации.
Ниже перечислены наиболее частые причины специальных увольнений:
Увольнение, направленное против профсоюза (Закон № 17940): если увольнение было связано с профсоюзными причинами, оно будет недействительным. Следовательно, работник должен быть восстановлен на работе и будет иметь право на получение заработной платы и всех льгот, полученных после предполагаемого увольнения.
Беременность (Закон № 11577): Увольнение беременных женщин запрещено с момента уведомления компании о таком обстоятельстве и в течение 180 дней после их возвращения на работу. В случае увольнения компенсация равна общему IPD плюс шестимесячные выплаты.
Болезнь (Закон № 14407): Увольнение работника, страдающего заболеванием, и в течение 30 дней после его восстановления на работе будет компенсироваться двойной компенсацией при увольнении.
Несчастный случай или профессиональное заболевание (Закон № 16 074): наше постановление также запрещает увольнение во время отсутствия работника, который попал в аварию или заболел в связи с работой или во время работы, в течение 180 дней после его или ее восстановления. Такие увольнения наказываются тройной компенсацией при увольнении, без ущерба для серьезных штрафов, применимых в случае, если компания не заключила соответствующий договор страхования.
Сексуальные домогательства (Закон № 18561): жертвы сексуальных домогательств на работе могут считаться косвенно уволенными и претендовать на получение общей компенсацией при увольнении плюс шесть ежемесячных выплат.
Жестокое увольнение: если увольнение считается дискриминационным по признаку пола (Закон № 16045) или по другим причинам; или если это представляет собой вопиющее злоупотребление, включающее преследование, унижение или серьезное неуважение, работнику может быть присуждена большая компенсация, чем обычная компенсация при увольнении, как определит компетентный судья.
Если вы хотите найти процитированные здесь правила, вы можете сделать это через IMPO (https://www.impo.com.uy/cgi-bin/bases/consultaBasesBS.cgi?tipoServicio=3), который обновляет свои записи. . Пожалуйста, избегайте использования других устаревших веб-сайтов, поскольку они могут отражать правила, которые были отменены или изменены.
Обратите внимание, что предоставленная ранее информация о наших трудовых нормах представляет собой не углубленный анализ, а, скорее, краткое изложение наиболее важных нормативных актов и их применения. Если у вас есть какие-либо вопросы по этому поводу, пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к нам, и мы будем рады вам помочь.
