Derecho del trabajo en Uruguay

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Derecho del trabajo en Uruguay

5 de junio de 2024

A continuación trataremos sumariamente cómo funciona el Derecho Laboral en Uruguay: los tipos de contratos más comunes, las normas más relevantes y cómo se componen los principales derechos o beneficios consagrados en nuestro país.

Tipos de contratos: Existen distintas modalidades de contratación de empleados. Por ejemplo, el contrato puede ser a término, con determinado plazo establecido por escrito, o puede no tener un vencimiento y en ese caso se tratará de un contrato permanente o sin término. Si un contrato a término se renueva sucesivas veces, la relación laboral se volverá de carácter permanente, por lo que el empleado tendrá derecho a una indemnización por despido al finalizar el vínculo. Los contratos también pueden incluir un período de prueba de hasta 90 días, u otras cláusulas relacionadas a la confidencialidad o un régimen de teletrabajo, entre otras posibles estipulaciones. Adicionalmente, existen trabajadores independientes que no se encuentran amparados al Derecho del Trabajo, sino que se rigen por el Derecho Comercial. No obstante, si dicho trabajador presenta una demanda laboral y el Juzgado competente reconoce que se trataba de una relación de trabajo subordinado encubierta, aplicará todos los beneficios propios del Derecho del Trabajo (tanto retroactivamente, como hacia el futuro de la relación en caso de que ésta se perpetúe). Por este motivo, resulta clave contar con asesoramiento profesional para asistirlo en la determinación de la modalidad contractual que sea más adecuada para su caso.

Salario Mínimo: Uruguay cuenta con un Salario Mínimo Nacional que suele ser ajustado cada año por Decreto del Poder Ejecutivo y actualmente asciende a $22.268. Sin perjuicio, los empleadores también deben cumplir los convenios o laudos aplicables a la rama de actividad, los cuales consisten en montos mínimos, derechos y obligaciones fijados por los consejos de salarios. Éstos son establecidos a través de negociaciones tripartitas, en las que intervienen los siguientes actores: (1) el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS); (2) una organización sindical, en representación de trabajadores, y (3) una gremial empresarial. Los últimos dos deben ser las organizaciones que se consideren más representativas para el sector de actividad correspondiente, ya que los convenios emergentes de dicha negociación serán obligatorias para todas las empresas que se desarrollen en la misma rama de actividad. Sus normas pueden incluir una gran variedad de disposiciones: desde el salario mínimo aplicable a cada categoría de trabajador, hasta otros beneficios que puedan acordar las partes. Por ejemplo, pueden establecer condiciones más beneficiosas para la aplicación de las normas que se tratarán seguidamente, como la licencia anual, o incluso otras posibles licencias. Las empresas siempre podrán pagar u otorgar beneficios por encima de lo establecido en las leyes o convenios, pero nunca por debajo de tal umbral. A su vez, tanto las empresas como los empleados deben realizar contribuciones de seguridad social.

Licencia anual: de acuerdo con la Ley N° 12.590, cada año de trabajo el empleado genera derecho a al menos 20 días de licencia, los cuales deben ser gozados en el siguiente año, en un mismo período salvo que la empresa autorice al empleado a gozarlo en distintos períodos, y en las fechas acordadas por ambas partes. Los empleados con más de 5 años de trabajo dentro de una empresa generarán un día adicional por cada 4 años de trabajo. Cada día de licencia equivale a un día de trabajo, pues no se descuenta del salario. De hecho, además se deberá abonar la partida tratada en el siguiente punto.

[Por favor, tenga en cuenta que, además de la licencia anual, existen otras licencias específicas que no serán tratadas en esta presentación, y que se deben a diversas coyunturas (por ejemplo: enfermedad, estudio, embarazo, accidentes de trabajo). La mayoría de ellas están cubiertas por nuestro sistema de seguridad social, pero otras deben ser cubiertas por el empleador].

Salario Vacacional: bajo nuestra Ley N° 16.101, además del pago que corresponda por los días de licencia anual, equivalente a la misma cantidad de días de trabajo, la empresa debe adicionar otro pago del mismo valor para un mejor goce de la licencia anual. En resumen, considerando ambos beneficios, ello significa que cuando un empleado haga uso de su derecho a la licencia anual, recibirá una remuneración doble por cada día de licencia.

Sueldo Anual Complementario o “Aguinaldo”: La Ley N° 12.840 otorga dicho beneficio consistente en una doceava parte (1/12) de la remuneración percibida en un año. Aunque ello pueda aproximarse al monto de un salario básico mensual, generalmente será más alto debido a que se tienen en cuenta a efectos de su cálculo otros beneficios percibidos, como la licencia anual. Adicionalmente, cada año nuestro Poder Ejecutivo autoriza, por decreto, a dividir el monto total (1/12 de la remuneración anual) en dos mitades a ser pagadas en dos oportunidades distintas: la primera mitad antes del 30 de junio, y la segunda antes del 20 de diciembre u otra fecha fijada por decreto.

Indemnización por Despido: cuando un trabajador permanente es despedido, la empresa debe liquidar todos los beneficios no percibidos que haya generado ese empleado, y además tendrá derecho a una indemnización (IPD), salvo que haya incurrido en notoria mala conducta. De acuerdo a lo mencionado anteriormente, tampoco corresponde la IPD si ha expirado un contrato a término, siempre que no hayan habido renovaciones sucesivas, o si estaba previsto en el contrato un período de prueba de hasta 90 días. A continuación se comentarán los principales tipos de IPD.

La IPD – o IPD Común – está establecida en la Ley N° 10.570, y para los trabajadores mensuales se estima de la siguiente manera: cada año de trabajo equivale al salario de un mes, hasta un tope de 6 meses. Otros beneficios son tomados en consideración, y la formula puede variar según el tipo de contrato; por ejemplo, si se trata de un trabajador jornalero, quien tiene remuneración diaria en lugar de mensual.

Sin perjuicio de lo anterior, nuestra legislación tutela especialmente ciertas situaciones de vulnerabilidad, y en consecuencia sanciona los despidos que se relacionan a esas causas, estableciendo indemnizaciones más gravosas.

A continuación se enumeran las causas de despidos especiales más frecuentes:

Despido anti-sindical (Ley N° 17.940): si el despido fue relacionado a motivos sindicales, el mismo será nulo. En consecuencia, el empleado deberá ser reintegrado y tendrá derecho a cobrar el salario y todos los beneficios generados luego de la alegada terminación.

Gravidez (Ley N° 11.577): Se prohíbe el despido de mujeres embarazadas desde la comunicación a la empresa de tal circunstancia, y hasta 180 días luego de su reintegro al trabajo. En caso de despido la indemnización equivale a una IPD común más seis mensualidades.

Enfermedad (Ley N° 14.407): El despido a un empleado que está cursando una enfermedad, y hasta 30 días luego de su reintegro, será indemnizado con una doble IPD.

Accidente o enfermedad profesional (Ley N° 16.074): nuestra regulación también prohíbe el despido durante la ausencia de un trabajador que se haya accidentando o curse una enfermedad, a causa o en ocasión del trabajo, hasta 180 días posteriores a su reintegro. Tales despidos se sancionan con una triple IPD, sin perjuicio de las severas multas aplicables en caso de que la empresa no haya contratado el seguro correspondiente.

Acoso sexual (Ley N° 18.561): las víctimas de acoso sexual en un trabajo pueden considerarse indirectamente despedido y reclamar una IPD común más seis mensualidades.

Despido Abusivo: si un despido es considerado discriminatorio, por razones de género (Ley N° 16.045) u otros motivos; o si constituye un notorio abuso, que implique acoso, humillación o graves faltas de respeto, el empleado podrá ser otorgado mayor compensación a la IPD común, según lo determine el juez competente.

Si desea buscar la normativa aquí citada, puede hacerlo a través de IMPO (https://www.impo.com.uy/cgi-bin/bases/consultaBasesBS.cgi?tipoServicio=3), que mantiene sus registros actualizados. Por favor evite utilizar otras páginas web no actualizadas ya que pueden reflejar normas que han sido derogadas o modificadas.