Con fecha 23 de marzo del corriente año entró en vigencia el Decreto 86/022 reglamentario de la Ley 19978 “Sobre Aprobación de Normas para la Promoción y Regulación del Teletrabajo”.
Este Decreto aparece como un elemento clarificador de la Ley y se suma al marco normativo de esta nueva modalidad de trabajo impuesta aceleradamente por la pandemia, que ha sido beneficiosa en ciertas áreas de trabajo, no sólo por el aumento de la productividad sino también por la reducción de costos fijos de las empresas empleadoras y la disminución del ausentismo laboral.
El Decreto introduce formalmente el concepto de “trabajo híbrido” (art. 1) para los casos en que la prestación de trabajo sea parcialmente fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online – offline).
Formalidades y requisitos del contrato (art. 3).
El Decreto establece que el contrato que regula el teletrabajo deberá constar por escrito y puede suscribirse antes o durante la relación laboral, es decir, que una relación que inició presencial puede devenir en teletrabajo por el acuerdo entre partes y viceversa.
A su vez, establece los aspectos básicos que deberán constar en el contrato:
– Elección de la modalidad;
– Indicación del lugar o los lugares desde los que se prestará el teletrabajo, o en su caso la posibilidad de que el teletrabajador los elija libremente;
– Organización del régimen de trabajo híbrido;
– Declaración y establecimiento de horarios;
– Establecimiento de tiempos de descanso (intermedio, entre jornadas y semanal) y de desconexión;
– Sistema de registro de asistencia y horario con una breve descripción del mismo, en aquellos casos en que el empleador resuelva implementar tales registros;
– Forma de provisión de las tecnologías de la información.
El teletrabajador deberá comunicar cualquier cambio de domicilio, o de las condiciones de salud y seguridad del lugar de trabajo, ya sean transitorias o permanentes.
Cambio de la modalidad de trabajo (art. 4).
La modificación permanente de la modalidad de trabajo (presencial – virtual o híbrida) requiere acuerdo entre partes y, como se mencionó anteriormente, debe quedar por escrito.
Además se define “modificación permanente” como aquellas variaciones que determinen que la prestación de trabajo se realiza en una u otra modalidad durante más de 45 días.
Para el caso en que el contrato de trabajo se haya iniciado de manera presencial y haya devenido en teletrabajo se establece un plazo de 90 días para retornar a la modalidad presencial, con solo una comunicación por escrito o por cualquier medio electrónico con una antelación previa de por lo menos 7 días.
Jornada de Trabajo (art. 5).
Respecto a la jornada laboral el Decreto permite que el teletrabajador organice su jornada conforme al límite máximo de horas semanales que le sea aplicable según su actividad (44 o 48 horas semanales). Este poder de discrecionalidad del teletrabajador se verá limitado específicamente por el horario de funcionamiento y necesidades de la empresa.
Un detalle a tener en cuenta es que el trabajo extraordinario se considerará y abonará como tal, con la tasa que corresponda, cuando exceda el límite máximo semanal y no el diario.
Por último, se prevé que si el régimen pactado fuera el “híbrido” la eventual distribución de horas en la semana aplica igualmente a la totalidad de las jornadas trabajadas, no solamente a las realizadas de forma remota.
Derecho a la desconexión (art. 8).
El teletrabajador tendrá derecho a desconectarse por un período de 8 horas entre sus jornada, este período será acordado entre las partes y se dejará constancia por escrito. Durante la desconexión el teletrabajador tendrá derecho a no realizar tareas para el empleador y se prohíbe la posibilidad de ser sancionado por ello.
Registro de asistencia (art. 6).
En el contrato o acuerdo de trabajo se podrá establecer un mecanismo de control de asistencia del teletrabajador, teniendo en consideración la intimidad de él y su familia.
Seguridad social y Salud (art. 7).
Los empleadores deberán integrar los riesgos laborales propios del teletrabajo a su sistema de gestión de salud y seguridad, debiendo identificar y evaluar los riegos a los que están expuestos sus teletrabajadores, incluyendo los riesgos psicosociales y ergonómicos.
La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (IGTSS) dentro de rol fiscalizador podrá solicitar al empleador que informe sobre los riesgos identificados y las medidas preventivas a ser adoptadas en la locación desde donde se presta el teletrabajo para lograr cumplir con los standards de salud y seguridad que rigen cada actividad.
La IGTSS también podrá inspeccionar el lugar de teletrabajo, cuando este se efectúe dentro del domicilio del teletrabajador con su previo consentimiento (en su defecto, con autorización judicial), y podrá constatar condiciones de salud y seguridad del lugar desde donde se prestan las tareas. En caso de identificar irregularidades podrá suspender el trabajo remoto hasta tanto se solucione el incumplimiento de las normas de seguridad y salud o se modifique el lugar desde donde se realiza el teletrabajo (sin perjuicio de la aplicación de eventuales sanciones al empleador).
Herramientas y equipos (art. 9).
Con relación a los equipos, insumos y servicios las partes podrán acordar la forma de provisión, en caso de silencio, los deberá proveer el empleador.
El teletrabajador será responsable de su cuidado y uso exclusivo, así como de informar en caso de desperfecto, daño o cualquier otra circunstancia que impida la utilización.
